Nowe uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy stają się faktem.
Nowe uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy stają się faktem
7 kwietnia 2026 r. w Dzienniku Ustaw została opublikowana nowelizacja ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy. To jedna z najbardziej fundamentalnych zmian w polskim prawie pracy w ostatnich latach. Dzięki niej inspekcja zyskuje potężne narzędzie: prawo do przekształcania umów cywilnoprawnych i kontraktów B2B w umowy o pracę w drodze decyzji administracyjnej.
Poniżej przedstawiamy szczegółowe podsumowanie nowych przepisów oraz ich skutki dla przedsiębiorców.
Decyzja zamiast wyroku
Dotychczas inspektor pracy, kwestionujący w toku kontroli charakter zatrudnienia (np. na umowie zlecenia lub B2B), musiał skierować powództwo do sądu pracy o ustalenie istnienia stosunku pracy. Dopiero prawomocny wyrok, wydany po zwykle czasochłonnym postępowaniu dowodowym, mógł zmienić charakter stosunku prawnego między stronami – i to z mocą wsteczną – od pierwszego obowiązywania umowy). W praktyce zwykle trwało to kilka lat, a aktywność PIP na tym polu była raczej sporadyczna.
Zgodnie z nowymi przepisami, inspekcja pracy zyskała kompetencję do samodzielnego wydania decyzji stwierdzającej istnienie stosunku pracy. Warunkiem jest uznanie, że sposób wykonywania zadań spełnia przesłanki z art. 22 § 1 Kodeksu pracy (podporządkowanie, określone miejsce i czas oraz osobiste świadczenie pracy).
Co ważne, analizując sprawę, inspekcja ma obowiązek wziąć pod uwagę wolę stron. Jeśli jednak organ uzna, że jest ona sprzeczna z prawem, zasadami współżycia społecznego lub zmierza do obejścia prawa, wola ta zostanie pominięta przy wydawaniu decyzji.
Dwuetapowa procedura
Ustawa wprowadza dwuetapowy mechanizm reklasyfikacji umów.
W pierwszej kolejności, inspektor pracy, stwierdzając nieprawidłowości, wydaje polecenie usunięcia naruszeń (np. zawarcia umowy o pracę lub usunięcia cech stosunku pracy ze stosunku cywilnoprawnego) i wyznacza termin na jego realizację.
Dopiero w razie niewykonania lub nieprawidłowego wykonania polecenia okręgowy inspektor pracy wydaje decyzję reklasyfikacyjną.
Decyzja ta określa kluczowe elementy stosunku pracy (rodzaj pracy, datę zawarcia umowy o pracę, wymiar czasu pracy i wynagrodzenie). Jeżeli precyzyjne ustalenie tych warunków nie będzie możliwe, przepisy przewidują, że umowę o pracę uważać się będzie za zawartą na czas nieokreślony, w pełnym wymiarze czasu pracy, w siedzibie firmy i za wynagrodzenie minimalne.
Warto dodać, że niezależnie od nowej procedury, PIP zachowuje dotychczasowe prawo do kierowania powództw do sądów pracy.
Skutki decyzji i wyższe kary
W przeciwieństwie do pierwotnych założeń projektu, decyzja reklasyfikacyjna wywołuje skutki prawne, podatkowe i ubezpieczeniowe jedynie na przyszłość. Nie zamyka to jednak drogi organom skarbowym oraz ZUS do badania i dochodzenia zaległości za okresy przeszłe w oparciu o ich własne uprawnienia.
Co ważne, ostatecznie decyzja reklasyfikacyjna co do zasady stanie się wykonalna co do zasady dopiero po uprawomocnieniu się wyroku sądu (albo upływie terminu na wniesienie odwołania od niej). Wyjątkiem są osoby objęte szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę (np. kobiety w ciąży), wobec których decyzja ma rygor natychmiastowej wykonalności.
Zastępowanie umów o pracę umowami cywilnoprawnymi nadal stanowić będzie wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Na marginesie, na podstawie omawianej ustawy podniesione zostaną maksymalne kary za wykroczenia przeciwko prawom pracownika – w zależności od przypadku z 30 000 zł do 60 000 zł oraz z 45 000 zł do 90 000 zł.
Firmy, które w ciągu roku od wejścia ustawy w życie dobrowolnie przekształcą umowy cywilnoprawne w umowy o pracę, zostaną zwolnione z odpowiedzialności za wcześniejsze nieprawidłowości.
Ochrona zreklasyfikowanych pracowników
Ustawa wprowadza zakaz niekorzystnego traktowania osób, których umowa została zreklasyfikowana w drodze decyzji. Taka reklasyfikacja nie może być powodem wypowiedzenia lub rozwiązania umowy przez firmę. Naruszenie tego zakazu stanowić będzie nowe wykroczenie przeciwko prawom pracownika.
Natomiast w toku postępowania od odwołania od decyzji sąd co do zasady udziela zabezpieczenia polegającego na tym, że dla celów wypowiedzenia i rozwiązania umowy zastosowanie będą mieć przepisy prawa pracy:
- ochronie przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy
- odwołaniu od wypowiedzenia.
Nowe narzędzia kontrolne
PIP zyskała szerszy dostęp do danych z ZUS oraz Krajowej Administracji Skarbowej, co istotnie wzmacnia możliwości identyfikacji podmiotów zatrudniających na umowach cywilnoprawnych w warunkach stosunku pracy i typowania ich do kontroli.
Inspekcja zyska także możliwość przeprowadzania kontroli w formie zdalnej, w tym oględziny stanowisk pracy za pomocą transmisji wideo.
Interpretacje indywidualne
Z myślą o przedsiębiorcach wprowadzono instytucję wniosku o interpretację indywidualną do Głównego Inspektora Pracy. Interpretacja indywidualna nie wiąże wnioskodawcy. Natomiast zastosowanie się do niej wyłącza odpowiedzialność finansową i administracyjną (pod warunkiem, że stan faktyczny w firmie jest tożsamy z tym opisanym we wniosku).
Wejście w życie ustawy
Ustawa w jej zasadniczym zakresie wejdzie w życie po 3-miesięcznym vacatio legis, tj. 8 lipca, a swoim działaniem obejmie także umowy cywilne zawarte przed tą datą.
Jednocześnie Prezydent skierował ją do Trybunału Konstytucyjnego w trybie kontroli następczej, wniosek ten nie wstrzymuje obowiązywania przepisów.
Co to oznacza dla firm?
Nowe przepisy wymuszają rewizję modeli zatrudnienia. Główne ryzyka to:
- Wzrost kosztów: Konieczność odprowadzania pełnych składek, płatne urlopy i nadgodziny.
- Ryzyko procesowe: Decyzja PIP może stać się dla pracownika gotowym materiałem dowodowym do walki o roszczenia finansowe za ostatnie 3 lata.
- Kontrole krzyżowe: Reklasyfikacja przez PIP może skutkować kontrolą ZUS i Urzędu Skarbowego w celu dochodzenia zaległych danin publicznoprawnych.
Jak się przygotować?
Zalecamy wykorzystanie okresu vacatio legis na audyt aktualnych kontraktów B2B i umów zlecenia oraz praktyki ich zawierania i wykonywania pod kątem występowania cech charakterystycznych dla stosunku pracy i innych czynników ryzyka.
Należy zidentyfikować umowy o wysokim ryzyku i rozważyć ich dobrowolne przekształcenie (korzystając z abolicji) lub faktyczną zmianę sposobu ich wykonywania, by wyeliminować cechy podporządkowania pracowniczego oraz wprowadzenie mechanizmów ograniczających ryzyko reklasyfikacji do obowiązujących w firmie procesów.
Zapraszamy do kontaktu z naszym Zespołem Prawa Pracy. Pomożemy Państwu przeprowadzić audyt modeli zatrudnienia, przygotować wniosek o interpretację do Głównego Inspektora Pracy oraz zapewnimy wsparcie podczas kontroli PIP.